KoBe-KMU

Kompetenzorientierte Bewerberauswahl als Basis der Fachkräftegewinnung von KMU in der Pflegebranche

Hinsichtlich des bereits erkennbaren und fortschreitenden Fachkräftemangels fordern Politik und Wirtschaft immer häufiger innovative Konzepte um diesem zu begegnen. So fordert u.a. das BMBF in einer Studie zur Zukunft der Arbeit in Deutschland in (Verbund)Projekten neue Konzepte zu entwickeln, zu erproben und mit übertragbaren Ergebnissen an der Schnittstelle von Organisations- , Kompetenz- und Personalentwicklung in der Arbeitswelt einen Mehrwert im gesamtgesellschaftlichen Interesse zu schaffen (BMBF 2016). Dass der Bedarf an innovativen Konzepten zur Personalgewinnung in der Pflege besonders hoch ist, zeigt sich dabei an zwei wesentlichen Aspekten: Zwar gibt es in der modernen Arbeitswelt einen fortschreitenden Trend zur Digitalisierung, der menschliche Arbeit teilweise ersetzt, dies gilt jedoch explizit nicht für die Pflegebranche. Diverse Untersuchungen stellen unabhängig voneinander fest, dass die Zahl der Erwerbstätigen in der Pflege deutlich steigen wird. Ein weiterer Aspekt, der die Fachkräftegewinnung in der Pflege erschwert, ist dass der Pflegeberuf in seiner momentanen Ausgestaltung mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, aber auch körperlichen und seelischen Belastungen für viele eher unattraktiv ist. Unternehmen, die in der Pflege tätig sind, sehen sich daher bereits heute vor enorme Herausforderungen gestellt, wenn es darum geht, qualifiziertes Pflegepersonal zu finden. Die gilt insbesondere hinsichtlich zweier Aspekte:

  • Bewerberauswahl: fehlende Instrumente zur Bewerberauswahl, die neben fachlichen Qualifikationen auch Kompetenzen, wie soziale Kompetenz, Belastbarkeit, erkennbar und bewertbar machen. Dabei sollten auch „Qualifikationslücken“ identifiziert werden, die sich durch geeignete Trainings schließen lassen, um das Bewerberpotenzial auszuschöpfen.
  • Arbeitgeberattraktivität: fehlendes Know-How und Ressourcenlücken um geeignete Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam zu machen und langfristig an sich zu binden.

Zielstellung

Im Rahmen eines transnationalen, interdisziplinären Ansatzes soll ein wissenschaftsbasiertes und gleichzeitig ein für Praktiker einfach handhabbares Verfahren zur Bewerberauswahl und da-mit zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung entwickelt und erprobt wer-den. Insofern soll das Projekt die praktische Herangehensweise mit wissenschaftlicher und wirt-schaftlicher Expertise aus den Disziplinen Dienstleistungs-, Human Ressources Management und Kompetenzmessung zusammenführen und gezielt in die interdisziplinäre Forschungsarbeit an Fragestellungen zum Themenkomplex „Demografie und Pflege“ integrieren. 

The transnational and interdisciplinary approach aims to develop a scientifically-based method which can be easily used by practitioners as a tool when selecting employees for their company: Subsequently, employer attractiveness and employee retention can be developed and tested. Accordingly, the project intends to develop a practical strategy combining science, economic expertise from different perspectives, such as service management, human resources, and skill measurements in order to achieve the interdisciplinary research focus with regard to research questions in the context of demography and nursing (care).

Prof. Dr. Georg Westermann

Projektleiter

Rektorat
Tel +49 3943 659 235
Raum 6.112, Haus 6, Wernigerode
Sprechzeiten nur nach Vereinbarung per E-Mail

Dr. Manuela Koch-Rogge

Projektmitarbeiter
Tel +49 3943 659 117
Raum 2.408, Haus 2, Wernigerode

Ergebnisse

Gruppe auf dem Campus HS Harz Wernigerode zum Workshop Arbeitgeberattraktivität in der Pflege

Pflegekräfte erwarten von ihrem Arbeitgeber mehr als einen sicheren Arbeitsplatz und ein angemessenes Gehalt...

Das ist ein Ergebnis aus der Studie, welche die Hochschule Harz gemeinsam mit drei Pflegeunternehmen im Rahmen des Projekts Kobe-KMU durchgeführt hat. Vielmehr spielen auch soziale Faktoren wie verlässliche Kollegen, faire Führung und ein gutes Teamklima eine Rolle, wenn es um die Attraktivität von Pflegeunternehmen als Arbeitgeber geht. Wie wichtig die einzelnen Faktoren sind, hängt stark von den verschiedenen Arbeitnehmergruppen ab. Die Befragung ist eine der wenigen, die sich dem Thema Employer Branding in der Pflege mittels berufserfahrener Arbeitnehmer nähert. Weiter zur Pressemitteilung.

"Neue Impulse für die Personalgewinnung, insbesondere das Personalmarketing"

Ein Partnerunternehmen des Projekts Kobe-KMU war die Evangelische Stiftung Neinstedt. Tina Voigt (2.v.l. Reihe vorn) ist hier Personalreferentin und blickt im Kurz-Interview auf die Zusammenarbeit mit der Hochschule Harz zurück.


  • Welche Erwartungen hatten Sie an das Projekt? Warum haben Sie sich beteiligt?

Um die Arbeitgeberattraktivität in Pflege- und Betreuungsunternehmen, insbesondere in unserer Region, analysieren und Erkenntnisse hieraus ableiten zu können, war es uns ein Anliegen uns an diesem Projekt zu beteiligen.

Unsere eigenen Erwartungen erstreckten sich ferner über die Reflektion unseres bisherigen Handels bis hin zur Gewinnung von neuen Impulsen für die Personalgewinnung, insbesondere das Personalmarketing.


  • Wie haben Sie die Zusammenarbeit mit einer Hochschule bzw. konkret der Hochschule Harz empfunden?

Wie bereits in vielen anderen Kooperationsprojekten mit der Hochschule Harz festgestellt, haben wir auch in diesem Projekt die Zusammenarbeit als sehr gelingend empfunden. Die Hochschule Harz steht Unternehmen immer als überaus verlässlicher, engagierter und fachlich fundierter Partner zur Seite. Hierfür möchten wir uns an dieser Stelle noch einmal ausdrücklich bedanken.


  • Wie wertvoll sind für Sie die Erkenntnisse aus dem Projekt? Welcher konkreter Nutzen ist entstanden?

Die Erkenntnisse in diesem Projekt sind insbesondere für die Weiterentwicklung unseres Employer Brandings wertvoll; viele Hinweise und Anregungen haben wir hierzu aufgenommen.


  • Wie gehen Sie mit den Empfehlungen aus der Befragung hinsichtlich Employer Branding und Kommunikation um? Gibt es schon genaue Pläne?

Die Ergebnisse der Befragung haben uns aufgezeigt, dass wir bereits gelungene Schritte im Rahmen unserer Entwicklung des Employer Brandings gegangen sind; es aber auch durchaus Potential für Weiterentwicklungen gibt.
U. a. wollen wir nun verstärkt den Fokus darauf legen, unsere Arbeitgebermarke von Innen zu stärken und dies transparent - sowohl intern als auch extern - zu kommunizieren. Des Weiteren ist es uns ein Anliegen, potentielle Bewerber zielgruppenspezifischer zu erreichen, dies u. a. dadurch, dass wir unsere Ausschreibungswege und -formate nun weiterentwickeln wollen.

  • Frau Voigt, vielen Dank!